TUTORIA UNO

LAS ORGANIZACIONES

Motivación y el concepto de clima de las organizaciones.

Cualquier grupo u organización está compuesto por individuos, cada uno de los cuales tiene su pauta propia única de motivos. Los motivos se exponen a los demás en grupos en su conducta verbal o no verbal. Las interacciones de las pautas de motivo de los miembros de una organización se combinan con el estilo de liderazgo de las personas claves de la organización, las normas y valores de la organización y la estructura de ésta, para crear el clima psicológico de ella.

El clima de la organización es un concepto importante que el gerente habrá de comprender, porque es mediante la creación de un clima eficaz de la organización como puede dirigir la motivación de sus empleados. La eficacia de las organización se puede aumentar creándole el clima que satisfaga las necesidades de los miembros y, al mismo tiempo, canalice su conducta motivada hacia las miras propias de la empresa.

El concepto de motivo, es una red relativamente constante de pensamientos acerca del poder, el logro o la afiliación, y si bien, la pauta de motivo de una persona permanece bastante igual en condiciones propicias, no estimuladas, es posible despertar un motivo en particular mediante sugestiones proporcionadas por el clima de la organización.

Una de las percepciones más importantes y ampliamente aceptadas de los psicólogos sociales, es que la conducta es una función de la persona y su medio. La conducta relacionada al logro, la afiliación o el poder, es una función de los intereses de motivación de la persona y de su percepción de cuáles de estos intereses serán recompensados por el medio en que se encuentra. De modo que la tendencia a actuar de manera orientada, por logros, por ejemplo, no significa necesariamente que el individuo tiene una motivación elevada del mismo.

Dimensiones del clima de las organizaciones

La tarea de elaborar un clima de logro en una empresa es muchas veces la de modificar los intereses de la administración y la conformidad con el poder, ofreciendo cordialidad y apoyo a cada individuo y comunicando metas y normas de la organización, pero sin pretender controlar los medios de alcanzar esas metas. Se mejora el rendimiento de manera extraordinaria en climas en que se destacan la afiliación y los logros; y eliminado el énfasis al acatamiento de la autoridad.

Análisis del clima en las organizaciones

Para determinar el clima de la organización, es necesario determinar que clima de organizaciones les gustaría tener, idealmente a los miembros del grupo y diagnosticar cómo ven actualmente el clima de la organización. Una segunda forma es determinar las diferencias entre el clima ideal y el clima real, y tomar medidas para eliminar las discrepancias.

Elementos que se utilizan para determinar la motivación y clima de las organizaciones

1.- Conformidad. El sentimiento de que hay muchas restricciones impuestas desde afuera en la organización; el grado en que los miembros sienten que hay muchas normas, procedimientos y prácticas a las que deben avenirse en lugar de poder hacer el trabajo como lo consideren conveniente.

2.- Responsabilidad. Se da a los miembros de la organización responsabilidad personal para alcanzar su parte de las metas de la organización; el grado en que los miembros sienten que pueden tomar decisiones y solucionar problemas sin consultar con sus superiores a cada paso.

3.- Normas. El énfasis que pone la organización en el buen desempeño y la producción destacada, incluyendo el grado en que los miembros sienten que la organización establece metas que son un reto para ellas y comunica a los miembros el compromiso con ellas.

4.- Recompensas. El grado en que los miembros sientan que se les reconoce el trabajo bien hecho y se los recompensa por ello en lugar de ignorarlos, criticarlos o castigarlos cuando algo sale mal.

5.- Claridad de la organización. El sentimiento entre los miembros de que las cosas están bien organizadas y las metas definidas con claridad suficiente en lugar de ser desordenadas, confusas o caóticas.

6.- Cordialidad y apoyo. El sentimiento de que la afabilidad es una norma de valor en la organización; de que los miembros confían los unos en los otros y se ofrecen apoyo. El sentimiento de que prevalecen las buenas relaciones en el ambiente laboral.

7.- Liderazgo. La disposición por parte de los miembros de la organización para aceptar el liderazgo y la dirección de los calificados. A medida que aparecen necesidades de liderazgo, los miembros se sienten en libertad de asumir funciones de liderazgo, y se los recompensa por su eficacia. Este se basa en la destreza. La organización no está dominada por uno o dos individuos ni dependen de ellos.

Toma de decisiones en las organizaciones

No es un proceso lógico, sino también psicológico. Depende además de la reunión y el análisis lógico de la información de las características de los miembros tales como sus motivos, valores y percepciones: de las características de grupo tales como normas y estilos de liderazgo y las características de la organización tales como la competencia de grupos y las pautas de comunicación.

Las formas de toma de decisiones

. Autocrática: significa que una persona impersonal, sin consultar, sin preguntar toma una decisión. . De consulta o compartida: la decisión la toma uno, pero se consultó primero. . Grupal: se comparte el problema con todo el grupo, se consulta, se estudia, informa, para encontrar una solución. Las decisiones son grupales o democráticas . Delegada: puede derivarse, se delega a un tercero para que este tome una decisión.

LAS PERSONAS

VARIABILIDAD HUMANA

Cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a las influencias de muchas variables.

COGNICIÓN HUMANA

Es la manera como una persona se percibe e interpreta a si misma o al medio externo Teoría de campo, de Lewin Teoría de la Disonancia Cognitiva.

LA NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE

- El hombre como ser que realiza transacciones. - El hombre cuyo comportamiento se dirige a un objetivo. - El hombre como modelo de sistema abierto.

LA MOTIVACION HUMANA

- Ciclo Motivacional - Jerarquía de las Necesidades, según Maslow. - Teoría de los dos factores, de Herzberg. - Modelo Situacional de Motivación, de Vroom. - Teoría de la expectativa. - Clima Organizacional.

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

Es La relación entre las personas y la organización, no siempre es una relación de cooperación y mucho menos satisfactoria pero en la cual tiene cambios.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es un aspecto importante de la relación entre las personas y las organizaciones. Las personas se van adaptando constantemente con el fin de satisfacer sus necesidades tanto básicas y necesidades superiores.

. Excitación y satisfacción . Euforia y entusiasmo . Optimismo . Calidez y receptibilidad . Frialdad y distanciamiento . Pesimismo . Agresividad . Depresión

LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES

Normalmente conocemos que en todo proceso productivo los factores de producción son: . Naturaleza: suministra los materiales y materias primas. . Capital: proporciona los medios para la adquisición de los materiales y las meterías primas. . Trabajo: representa la acción física para poder transformarlas materia primas o prestar un servicio.

CLASIFICACIÓN DE LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES:

. Recursos físicos o materiales: necesarios para efectuar las operaciones básicas de la organización ej: ( terrenos, edificios, la tecnología, método y procesos etc.) . Recursos financieros: se refieren al dinero, en forma de caja, financiación, créditos etc. Es toda forma de efectivo que pase por la tesorería o caja de la organización. . Recursos humanos: personas que ingresan y participan en la organización. El recursos humano es el único recurso vivo y dinámico de la organización. . Recursos mercadológicos: son los medios que utilizan las organizaciones para la penetración en el mercado con sus bienes o servicios. . Recursos administrativos: constituyen el esquema de direccionamiento de las actividades empresariales.

Estilos de administración de recursos humanos:

. Nos encontramos con que cada administración diseña y administra sus recursos en general de forma independiente según su estructura.

. Hay tres teorías que jalonan y orientan el escalofonamiento de las persona en la organización.

* La teoría (x) y la teoría (Y) de McGregor.

. Concepción tradicional de la teoría (X): esta predomino durante décadas en el pasado: La motivación económica ( dinero, salario).

. hombre es administrado, controlado y motivado por la organización. . El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. . El hombre es controlado rígida mente por la organización. . La labor de administración sea restringido al empleo y control de la energía humana en dirección a los objetivos de la organización.

Conclusión: las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas coaccionadas y controladas; es decir sus actividades deben ser dirigidas.

Según McGregor este comportamiento no es la causa, si no el efecto de alguna experiencia negativa en la organización.

Los 4 sistemas administrativos:

- Autoritario y coercitivo: sistema administrativo autocrático, fuerte y centralista. Sistema mas férreo y cerrado. - Autoritario y benévolo: es una derivación del autoritario pero menos férreo mas condescendiente y menos rígido. - Consultivo: sistema consultivo y descentralizado aunque deben seguir políticas de la organización. - Participativo: sistema participativo y democrático en donde la cúpula jerárquica interfiere solo en caso de emergencia.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal.

TÉCNICAS EN EL AMBIENTE EXTERNO

. Investigación del mercado laboral . Reclutamiento y selección . Investigación de salarios y beneficios . Relaciones con sindicatos . Relaciones con instituciones de formación profesional . Legislación laboral

TÉCNICAS EN EL AMBIENTE INTERNO

. Análisis y descripción de cargos . Evaluación de cargos . Capacitación

. Evaluación del desempeño . Plan de carreras . Plan de beneficios sociales . Política salarial . Higiene y seguridad

LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF

En este punto cada gerente o jefe administra el personal que labora en el área de su desempeño . El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos , evaluación de desempeño, capacitación, métodos y procesos de trabajo.

DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

El Director de Talento Humano es el encargado de coordinar y apoyar todas las funciones que se realizan en el departamento, apoyándose en un Plan de Acción en el cual se contemplan las actividades que se deben desarrollar en cada una de las secciones, en este también viene relacionada la fecha de inicio y la fecha de entrega de las mismas. Como se dijo anteriormente existe una rotación en los puestos de trabajo, dejando evidencias de las actividades realizadas. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, en el que se tienen en cuenta tanto las competencias técnicas como las comportamentales. portamentales. CAPACITACION Y DESARROLLO

Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las organizaciones. El Recurso Humano presenta una increíble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las empresas líderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos mercados. La sección de Capacitación y Desarrollo de Personal, realiza diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el objeto de desarrollar competencias tanto técnicas como comportamentales, se diseñan programas de Inducción- Reinducción y Orientación Todo esto útil para el desarrollo humano y generar sentido de pertenecía para los integrantes de la organización. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de mejoramiento. De ahí que el instrumento puede ser bien llamado Evaluación para el Desarrollo .