IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN
1. ¿Cómo las personas en una organización pueden alcanzar el máximo nivel de Excelencia?
RTA= Se puede a través de la Gestión Por Competencias que es una disciplina organizacional que, bien utilizada, apalanca al negocio y lo ayuda a desarrollarse a futuro, guiando los valores y las capacidades de la gente en esa dirección. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
En conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de este enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar fundamental en la implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y empleados participen activamente en el proceso.
2. ¿cómo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestión de recursos humanos?
RTA= las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que deben ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud aisladas, sino la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral.
3. ¿Cómo se definen las competencias clave en la gestión de recursos humanos?
RTA= Se denominan también como Competencias Esenciales y son aquellas características organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja competitiva a la organización.
También entiendo como tales los conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se relacionan (de forma causal) más directamente con un desempeño exitoso de las personas en su trabajo, funciones y responsabilidades.
En general se pueden definir como un Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes en términos de conductas observables, requeridas para desempeñar eficazmente los roles asignados dentro de los procesos de la organización.
4. ¿Cómo contribuye el enfoque de competencias a la selección de recursos humanos?
RTA= Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. Siguiendo el ejemplo anterior, podemos saber que una persona es enérgica, lo que nos interesa saber es si su carácter enérgico es el que necesita la empresa, si encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos lo demostrarán sus comportamientos. Y aquí es donde el enfoque de competencias puede hacer importantes aportaciones.
Por todo lo expresado anteriormente, la importancia de trabajar desde un modelo de competencias radica en que nos permite:
a)Establecer claridad respecto a los estándares de excelencia que necesita y necesitará el negocio y el desempeño de las personas.
b)Ayudar a la compresión de lo que se necesita hacer diferente para ser exitoso.
c)Proveer las bases del desarrollo individual y de las discusiones de mejora del desempeño.
d)Es la base del crecimiento y del desarrollo continuo del negocio y de las personas.
5. ¿Puede aplicarse un mismo modelo de gestión de Recursos Humanos para por competencias para varias empresas? Sustente.
RTA= No se puede aplicar, debido a que los cargos tienen requerimientos diferentes, las competencias que contribuyen a un desempeño excelente son diferentes para cada rol. Es decir no es igual el perfil del fabricante de un producto en comparación a una empresa que proporciona un servicio, incluso dentro de la misma organización no podemos suponer que, una competencia, aunque tenga el mismo nombre, signifique lo mismo al ser exigida por dos puestos de trabajo distintos.
Además hay que tener en cuenta que en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias.
6. ¿Cuáles son los pilares de la gestión de las personas?
RTA= Las compañías inteligentes se empeñan en la creación de valor de su negocio a través de su Capital Humano. A través de los cuatro pilares de la Gestión de Personas: Selección, Desarrollo Organizacional, Compensaciones y Diseño Organizacional, nuestra firma participa en el objetivo de creación de valor con la comunidad empresarial.
La gestión de los recursos humanos es la función de la organización que tiene la responsabilidad de dirigir y controlar el uso que se hace de las personas que la integran. Esta gestión persigue obtener el máximo rendimiento de las capacidades personales aportadas por sus miembros en función de la estructura operativa diseñada. La gestión de los recursos humanos que propugna ISO 9001 se fundamenta en los siguientes pilares: 1) Definir la competencia necesaria para cada puesto de trabajo. 2) Proporcionar la competencia necesaria. 3) Evaluar la eficacia de las acciones iniciadas para proporcionar la competencia necesaria.
7. ¿Qué debo hacer con el modelo de gestión de recursos humanos por competencias, cuándo ha cambiado la organización de su visión? Sustente su respuesta.
RTA= Debo mejorarlo y adaptarlo a la dirección que apunta mi empresa para así cumplir a cabalidad con los objetivos planteados.
Las competencias que exige cada organización dependerán de sus valores, su cultura, su misión y su estrategia. Por ello, aunque se encuentre una competencia con el mismo nombre en dos organizaciones distintas, no se puede suponer que dicho nombre esté representando lo mismo. Por ejemplo, la competencia “influencia” no tendrá, seguramente, el mismo significado en una empresa dedicada a la distribución que en otra empresa dedicada a la fabricación de componentes de ordenador.
8. ¿Es posible desarrollar las competencias que requieren las personas de su organización?
RTA= Si es posible, existen algunas competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo.Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:
Saber (conocimiento), Saber hacer, Saber estar, Querer hacer, Poder hacer.
NUCLEO PROBLÉMICO DOS.
1. ¿El proceso de la ARH es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan?
Rta= La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas –en otras palabras, administrarlas en la organización- es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.
2. ¿Cuáles son los procesos de vinculación en la Gestión del recurso Humano?
RTA= La vinculación o incorporación de personal debe ser un proceso claramente definido, que contenga los requisitos mínimos necesarios que garanticen la vinculación de los mejores elementos disponibles en el mercado laboral.
Procesos De Vinculación.
- Definir los cargos, puestos o vacantes a cubrir, esto es, definir la necesidad de personal.
- Elaborar el perfil de cada cargo. Se deben determinar las competencias y aptitudes necesarias para cada cargo a ocupar.
- Proceso de selección que garantice la evaluación correcta del personal, el cual incluye preselección de hojas de vida, Verificación de datos y referencias, pruebas de idoneidad, pruebas sicológicas y sicotécnicas, entrevistas de selección, exámenes médicos, etc.
-Luego haber seleccionado la persona idónea para cada cargo, sigue el proceso de contratación, el cual es igual de importante.
Evaluación de aspectos entre estos la remuneración. Debido a que la remuneración es fundamental para el rendimiento del trabajador.
3. ¿En una empresa es beneficioso la rotación del personal? Sustente.
RTA= Me parece que la rotación del personal es sana siempre y cuando se mantengan unos índices no elevados, en algunas ocasiones, renovar o cambiar constantemente la planta de personal en una empresa puede traer traumatismos corporativos que llegarían a disminuir la productividad y la calidad en cualquier organización.
El índice de rotación ideal sería aquel que permitiera a la organización retener un personal de buena calidad, substituyendo aquel que presenta distorsiones de desempeño difíciles de ser corregidas dentro de un programa factible y económico.
Una rotación demasiado alta del recurso humano en cualquier empresa es perjudicial, ya que si la gente no permanece por mucho tiempo en una empresa y constantemente ingresa nuevo personal a reemplazar a quienes se han ido, la compañía pierde dinero en capacitación y esto, a su vez, genera inestabilidad tanto en la organización como en los trabajadores.
4. Explique el proceso de reclutamiento y la selección como proceso de comparación, de decisión y elección.
RTA= El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. O sea el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentra la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.
La selección es escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
La selección se configura básicamente como proceso de comparación y decisión, puesto que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo, los que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumpla con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
5. ¿Por qué es necesario Reclutar?
RTA= Es importante reclutar debido a que de esa manera se atraen candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización en el momento que se presenten las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
NÚCLEO PROBLÉMICO TRES
1. ¿Porqué y para qué medir el Desempeño Laboral?
RTA= Es importante medir el desempeño laboral para el desarrollo de la organización, porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.
2. ¿Remunerar con justicia y equidad repercute en el éxito de la Organización?
RTA= En una organización, cada cargo tiene su valor individual. Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás cargos de la organización y a la situación del mercado. Dado que la organización es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administración de salarios es un asunto que compete a la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
3. Es la evaluación de desempeño un Instrumento para mejorar los resultados del talento humano?
RTA= Sí, debido a que la evaluación de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora. En tal sentido les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto, la comunicación ha de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
4. ¿Cómo se evalúa los resultados de la selección de personal?
RTA= De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización, la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos humanos, o a una comisión de evaluación del desempeño. Cada uno de estas alternativas implica una filosofía de acción.
Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión.
Fases:
- Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
- Determinar quién efectuará la evaluación
- Decidir sobre una filosofía de evaluación.
- Superar deficiencias de evaluación.
- Diseño de un instrumento de evaluación.
- Retroalimentación de información a los empleados.
5. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
RTA= Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
6. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño?
RTA=
Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
- El mejoramiento del desempeño laboral
- Reajustar las remuneraciones
- Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas
- La rotación y promoción de colaboradores
- Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.
7. En la vida económica y social de la empresa, son los salarios un factor determinante?
RTA= Si, debido a que el nivel de salarios es el elemento esencial, tanto en la posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo como en las relaciones de la organización con sus propios empleados.
Si en una organización el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
8. ¿Por qué es necesario compensar el personal?
RTA= La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
9. ¿La política de sueldos y salarios tiene alguna aplicabilidad?
RTA= La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
Una política salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.
b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea.
NUCLEO PROBLEMICO CUATRO
1. ¿El clima organizacional no es una resultante de los factores organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que el trabajador tenga de estos factores?
RTA= Este enfoque es correcto, debido a que ha demostrado mayores resultados con respecto al clima organizacional. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
2. ¿Qué importancia tienen para la productividad de la empresa el clima organizacional?
RTA= Las empresas de hoy en día saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva, para el capital intelectual, un componente vital es el clima organizacional. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y acciones.
Cuando un empleado se siente motivado, valorado y satisfecho con su trabajo ofrece a la empresa dinamismo, horas extras, innovaciones, trabajo en equipo, liderazgo, de esta manera mejores resultados y superación de las metas establecidas en el corto y largo plazo.
3. ¿Por qué es importante cada una de las funciones del clima Organizacional?
RTA= Son importantes porque el Clima laboral se relaciona estrechamente con el comportamiento de los empleados así como en su conducta afectando directamente su comportamiento y por consecuencia su desempeño laboral.
Es imprescindible implementar modelos para la evaluación del clima laboral dentro de las organizaciones puesto que gracias a esto es posible detectar las causas de las diversas problemáticas internas y los motivos de la insatisfacción laboral, aunque no basta con reconocer dichas problemáticas si no que es necesario comenzar con planes de acción para revertir los inconvenientes y hacer que los empleados sientan que se encuentran en un buen ambiente organizacional, esto ayuda a la competitividad laboral ya que empleados satisfechos tienen un mayor desempeño y realizan trabajos de calidad, además de que disminuye el ausentismo, la rotación de personal y los empleados se sienten identificados con la empresa al verse involucrados en la toma de decisiones.
4. ¿En Colombia la cultura Organizacional permite el desarrollo del clima organizacional?
RTA= La verdad sí, hoy en día en Colombia y en el caso de mi empresa nos estamos centrando en la organización de actividades de integración con las cuales se forjan lazos de amistad y se mejora el trabajo en equipo. Además de las capacitaciones que se realizan a la fuerza laboral en donde se concientizan los empleados y se les muestra lo importante que son para nosotros.
5. ¿El diagnóstico del clima Organizacional puede significar una herramienta para las decisiones empresariales?
RTA= Es una de las herramientas fundamentales en la toma de decisiones, a través de ella se puede asegurar la productividad en las empresas sin renunciar a un desarrollo paralelo de la persona y de la institución; en esta consideración, no sólo se busca la rentabilidad empresarial sino culturas fuertes que permitan un involucramiento en la tarea, logro de metas comunes y niveles de satisfacción en clientes, empleadores y trabajadores que retroalimenten positivamente los esfuerzos y aseguren mejores estándares de calidad de vida.
6. ¿A qué conduce un mejoramiento del clima organizacional?
RTA= Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que apliquemos algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra intención de medida.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, se verá reflejado en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en su calidad de trabajo.
NUCLEO PROBLÉMICO CINCO
1. ¿Es la salud ocupacional una herramienta de productividad capaz de maximizar las empresas en el mercado?
RTA= Sí, hoy en día el mercado está buscando empresas que sean confiables, es decir empresas que brinden seguridad a sus empleados y sus clientes. La competencia en el mercado hace que las empresas ofrezcan un valor agregado como es el caso de las certificaciones ISO9001 Calidad, ISO14001 Medio Ambiente, OHSAS18001 Certificación en Salud Ocupacional.
Un programa de Salud Ocupacional en la empresa busca disminuir los accidentes de trabajo y enfermedades laborales a través de reportes y mejoramiento en sus condiciones de trabajo.
2. ¿Cuáles son las principales causas y efectos de los accidentes de trabajo y las enfermedades personales?
RTA=
Causa: Identificación y tratamiento inadecuado a los peligros que se exponen los trabajadores.
Efecto: Que ocurra un accidente de trabajo o enfermedad laboral lo cual genera ausentismo, rotación del personal, nuevas inducciones, entrenamiento lo que contribuye a demasiados costos para la empresa.
CAUSAS DE LOS ACCIDENTES:
- Trabajo Desprotegido
- Construcción Defectuosa Y Mala Señalización
- Incumplimiento De Normas De Seguridad
- Pérdida De Control
- No Revisión De Áreas De Trabajo, Equipos
- Transporte De Materiales
- Transitar Por Áreas Inseguras
3. ¿cómo influyen las condiciones de trabajo en la productividad de la empresa?
RTA= Sí un trabajador está satisfecho con su trabajo genera mayor productividad esta satisfacción se genera a través de un ambiente sano, integración entre los empleados, y condiciones higiénicas y seguras de trabajo.
4. ¿cómo se afecta el desarrollo económico por acción u omisión del empresario frente a los riesgos profesionales?
RTA= Cuando es por Omisión se pueden generar sanciones para la empresa mediante la inspección del ministerio de trabajo o demanda del empleado.
Cuando es por acción: Controla y minimiza el Impacto de los factores de Riesgos que puedan afectar a los empleados.
Si se cometen Actos inseguros de manera Inconsciente significa que la apreciación de riesgo que espontáneamente efectúa el trabajador no coincide con el que ha hecho la empresa. Es decir no percibe en el mismo sentido en que han determinado los criterios científico-técnicos de la empresa. Por último se trata de un problema de actitud, centrado básicamente en sus aspectos Cognitivos.
Si se cometen Actos inseguros de manera Consciente significa que el trabajador percibe e interpreta los peligros y el riesgo en el mismo sentido que lo han hecho los análisis técnicos de la empresa pero que, a pesar de ello, decide no hacer uso de los medios preventivos que se le han propuesto.
En este caso se trata básicamente de un problema de comportamiento que tiene su base en el sistema de relaciones sociales de la empresa y en los aspectos afectivos de las actitudes.
5. ¿cuáles son las ventajas de elaborar un diagnóstico de condiciones de trabajo?
RTA= Identificar y evidenciar de qué manera se está desarrollando la empresa en término de Seguridad industrial y Salud Ocupacional.
El Diagnostico de Riesgos de la Empresa es un documento que debe ser actualizado de acuerdo a los cambios que se generen dentro de la Organización, ya sea por inclusión de nuevos procesos, equipos o personal; o por otra parte la realización de mejoras de las condiciones de las áreas o puestos de trabajo. De acuerdo a esto se recomienda que estos cambios sean registrados dentro del documento y así mismo valorados nuevamente, teniendo en cuenta las nuevas condiciones que se presenten.
6. ¿En qué consisten las acciones de prevención y mitigación de riesgo?
RTA= Para identificar los agentes productores de riesgos ocupacionales se debe hacer un estudio global de análisis, en el que se detecte el conjunto de riesgos presentes en el proceso laboral y que estén relacionados directamente con los daños a la salud, lo cual permite identificarlos y establecer las medidas de control más adecuadas.
FACTORES DE RIESGO:
-Físico
-Químicos
-Biológicos
-Psicosocial
-Ergonómicos
-Mecánicos
portamentales.
CAPACITACION Y DESARROLLO
Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las organizaciones. El Recurso Humano presenta una increíble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las empresas líderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos mercados. La sección de Capacitación y Desarrollo de Personal, realiza diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el objeto de desarrollar competencias tanto técnicas como comportamentales, se diseñan programas de Inducción- Reinducción y Orientación Todo esto útil para el desarrollo humano y generar sentido de pertenecía para los integrantes de la organización. El desempeño se evalúa mediante un instrumento diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de mejoramiento. De ahí que el instrumento puede ser bien llamado Evaluación para el Desarrollo .
