TUTORIA TRES

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

ESCALAS GRAFICAS: Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales, las horizontales representan los  factores de evaluación de desempeño y las verticales representa los grados de variación de los factores.

Tipos de Escala Gráfica

Escala Gráfica Continúa: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación de factor evaluado.

Escala Gráfica Semi- Continúa: El tratamiento es idéntico al de las escalas continúas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escala Gráfica Discontinúa: Son Escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado.

SELECCIÓN FORZADA: Se evalúa el desempeño de  los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual, se elabora un bloque de dos, cuatro o más frases donde el evaluador está forzado a elegir solo  una o dos frases, las que más se aplique al desempeño del trabajador.

INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevista de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones.

INCIDENTES CRITICOS

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

COMPARACIÓN DE PARES: Se realiza una comparación de los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor, también puede utilizarse factores de evaluación como por ejemplo productividad, cada hoja contiene un factor de desempeño.

MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

COMPENSACION SALARIAL

Ésta compensación tiene que estar alineada con la estrategia de la compañía, lo que se puede medir y compensar, se realiza.  Un sistema de compensación está orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo de trabajo.

EL SALARIO PARA LAS PERSONAS

El salario es una retribución en dinero o su equivalente que el empleado paga al empleado por el cargo que éste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. El salario es la fuente de renta que define el patrón de vida de cada persona, en función de su poder adquisitivo.

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas estructuras deberán ser equitativas y justas con relación a:

Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización; así se busca el equilibrio interno de los salarios. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo; así se busca un equilibrio externo de los salarios.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la administración salarial que guardan equilibrio interno de los salarios.

En rigor, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo frente a los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa para permitir la distribución equitativa de los salarios en una organización, y neutralizar cualquier arbitrariedad.

METODOS DE EVALUACION DE CARGOS

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una conclusión acerca del precio de cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cuantitativa o cualitativamente. Algunas veces, la evaluación de cargos se complementa con otros procedimientos, como negociaciones con sindicatos, investigaciones del mercado de salarios, etc.

POLITICA SALARIAL

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

DEBE CONTENER:

a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos. b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. El salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial. c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser: 1. Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. 2. Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en: * Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior. * Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo. * Reajustes por mérito. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.

MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo.

RECOMPENSAS Y CASTIGOS

. Las organizaciones tienen un sistema de recompensas, para incentivar y motivar el personal y castigos o sanciones evitando que se desvíen de los objetivos de la organización. . Las recompensas no solo se rigen a lo estipulado por ley, también con garantías de estabilidad laboral, asensos etc. . Castigos: Advertencias verbales, escritas o incluso desvinculación de la organización.

LAS RECOMPENSAS SON APLICADAS PARA:

. Aumentar la conciencia y responsabilidad del individuo. . Amplíen la interdependencia con terceros, con el sistema y la organización. . Ayuden a consolidar el control, el sistema que la organización enfoca sobre su propio destino.

PRINCIPIOS DE RECOMPENSAS Y CASTIGOS

. Retroalimentación: Refuerzo positivo del comportamiento deseado. . Las recompensas y castigos deben ser iguales a los resultados esperados. . Las recompensas y castigos deben tener una concepción ampliada del ca

rgo.

TEORIA DE LA EQUIDAD

. Las personas contribuyen con sus esfuerzos a la organización y reciben incentivos o recompensas. . Es un complejo sistema de intercambio ya que las personas comparan sus esfuerzos con el de los de mas y de paso las recompensas que recibe y el de las demás personas. . Cuando son equivalentes hay equidad. . Cuando hay inequidad las personas experimentan un sentimiento de injusticia. . Si el salario esta por encima genera culpa, si esta muy por debajo genera disgusto, esto repercute en la organización.

COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD

El empleado percibe que entre mas se esfuerce por la organización mayor será su recompensa monetaria.

ORÍGENES DE BENEFICIOS SOCIALES

Se deben a los siguientes factores:

. Los altos impuestos asignados a las empresas, las cuales entraron a localizar y explorar medios lícitos de hacer deducciones de sus obligaciones tributarias. . Legislación laboral y de previsión impuesta por el gobierno. . Exigencias de los sindicatos. . Controles salariales ejercidos por el gobierno, principalmente en el caso de los salarios elevados (ya sea en la reglamentación de índices oficiales de reajuste salarial por querella o acuerdo sindical) o en los controles efectuados de manera indirecta en los ajustes de precios de los productos o servicios. . Nueva actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales. . El rápido crecimiento de tales programas obedece a asuntos tales como: . Un cambio de actitud de los empleados. . Las demandas sindicales . Los requerimientos gubernamentales . La competencia que fuerza a los empleadores, unos con otros a disputarse la dádiva de mejores beneficios para sus empleados. . Los controles salariales periódicos que si bien congelan los salarios, permiten el ofrecimiento de servicios como sustitutos de los incrementos salariales. . La organización deberá mantener el principio básico, la comparación de los costos del servicio con la compensación de beneficio tangible o intangible para la compañía.

Las compensaciones de las que hablamos tienen varias formas, muchas de las cuales no están sujetas a una cuantificación estricta:

- un reclutamiento más efectivo, un mejoramiento de la moral y la lealtad - baja rotación y bajo ausentismo, buenas relaciones públicas - posibles influencias de los sindicatos presentes y potenciales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

. Los servicios de comedor de la empresa. . Los vales del almuerzo, hasta un top

e máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación. . Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos. Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u odontólogo, debidamente documentados. La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. . Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar . El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización. El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados. Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de motivación.

Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.

En cuanto a los costos consideramos que el criterio más conveniente a aplicar es el que deben ser de participación mutua, aún cuando la empresa decida absorber una mayor porción de los mismos. De este modo se cumple con el objetivo de que el empleado los tome en su justo valor y no como una aplicación por parte de la empresa hacia los mismos.

Para determinar la aplicación de un Plan de Beneficios Sociales se debe tomar en cuenta que los beneficios que produzcan sean superiores a los costos que provoquen en la empresa.

Las empresas se han esforzado en ampliar los planes de beneficios sociales para evitar conflictos laborales, hacer frente a presiones de los empleados y continuar siendo competitivos en el mercado de trabajo. En ocasiones los empleados desean obtener prestaciones y servicios, más que incrementos salariales.

HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

LA HIGIENE EN EL TRABAJO SE REFIERE A UN CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS TENDIENTES A LA PROTECCION DE LA INTEGRIDAD FISICA Y MENTAL DEL TRABAJADOR, Y ESTA RELACIONADA CON EL DIAGNOSTICO Y LA PREVENCION DE ENFERMEDADES OCUPACIONALES , APARTIR DEL ESTUDIO Y EL CONTROL DE DOS VARIABLES: EL HOMBRE Y SU AMBIENTE DE TRABAJO.

OBJETIVOS DE LA HIGIENE EN EL TRABAJO

“Los efectos de la protección de los trabajadores y , el trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera que: Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos.

Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físico, condiciones ergonómicos, riesgos sicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y aleccionando en los principios de su prevención

ACCIDENTE DE TRABAJO

La ley define como accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Según lo anterior, se considera accidente de trabajo:

El ocurrido en cumplimiento de labores cotidianas o esporádicas de la empresa. El que se produce en cumplimiento del trabajo regular, de órdenes o en representación del empleador, así sea por fuera de horarios laborales o instalaciones de la empresa.

¿Qué es una enfermedad profesional?

La Ley defi ne como enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga a un trabajador como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo o del medio en que se haya visto obligado a laborar, y que haya sido determinado como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.