TUTORIA CUATRO

RELACIONES LABORALES

La relación laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

Contrato de Trabajo o Contrato Laboral: son las normas que regulan la relación laboral. El contrato de trabajo tiene un contenido mínimo obligatorio establecido en todo lo mencionado anteriormente, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.

El salario o remuneración: es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario.

Relaciones individuales y colectivas:Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.

En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una contractualmente ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razónAlain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con en este sistema todo se vende y se compra las mercancías la tierra y el trabajo.

Negociación colectiva y diálogo social : Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y trabajadores, entre sí o con el Estado, se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. El diálogo social intenta establecer un clima decooperación entre los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos(cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

Recursos humanos y relaciones laborales: Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», los trabajadores son asimilados a otro tipo de «recursos», como los «recursos financieros», o los «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc).

la definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores. Relaciones internacionales de trabajo.

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre los estados y las organizaciones de trabajadores y empleadores. Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo que siguen los mismos principios que los tratados.

Internacionalmente los empleadores están agrupados en una organización única, la Organización Internacional de Empleadores (OIE), en tanto que los trabajadores están organizados en dos centrales, la mayoritaria Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista.

Asimismo, tanto los empleadores como los trabajadores se encuentran organizados por ramas de industria (construcción, metalurgia, textil, minería, hotelería, etc.). Desde fines de los años 80, las organizaciones sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a firmar acuerdos marco internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos laborales mínimos en todo el mundo.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DE PERSONAL

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistémica y organizada, mediante el cual la personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.

PRINCIPALES OBJETIVOS

. preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. . Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, si no también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. . cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima mas satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos mas receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia

ETAPAS:

1. INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO (DIAGNÓSTICO) 2. PROGRAMACIÓN DEL ENTRENAMIENTO PARA ATENDER LAS NECESIDADES 3. IMPLEMENTACIÓN Y EJECUCIÓN 4. EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Principales medios utilizados:

. Evaluación del desempeño . Observación . Cuestionarios . Solicitud de supervisores y gerentes . Entrevistas con supervisores y gerentes . Reuniones interdepartamentales . Examen de empleados . Modificación del trabajo . Entrevista de salida . Análisis de cargos . Informes periódicos de la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento.

TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO:

Técnicas de entrenamiento orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos o de información (técnica de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción asistida por computador)

Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso: Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismo y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales. Entre estas tenemos: (juego de roles o dramatización)

Técnicas mixtas de entrenamiento: No solo se emplean para transmitir información, si no también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las técnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, simulaciones y juegos.

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL TIEMPO:

Entrenamiento de inducción

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa.

Entrenamiento después del ingreso al trabajo: Después del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

. En el lugar de trabajo (en servicio) . Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio)

TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL LUGAR DE APLICACIÓN

Entrenamiento en el lugar de trabajo: Pueden administrarlo empleados, supervisores. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados

Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no están relacionados directamente con el trabajo. En general, son complementarios del entrenamiento en servicio.

Principales técnicas fuera del servicio:

. Aulas de exposición . Películas, diapositivas, videos . Método de casos (estudio de casos) . Dramatización (role-playing).

La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:

. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. . Calidad del material de entrenamiento presentado . Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. . Calidad y preparación de los instructores

La evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

El desarrollo organizacional trata el análisis completo de la empresa, de sus departamentos, sus productos y servicios, sus procesos de fabricación y de formulación de los servicios, su infraestructura y sus recursos, tanto personales y financieros para hacer frente a las necesitades de los negocios de la empresa, tanto en el presente como en el futuro. Este análisis muchas veces utiliza herramientas de análisis corporativo, como son las del Profesor Michael Porter o de la empresa consultora Boston Consulting Group (BCG) con su matriz.

Con el objetivo de asegurar la efectividad y viabilidad del negocio, la evaluación de todos los aspectos de la organización es esencial en un entorno empresarial cambiante donde todos estos aspectos cambiarán con el tiempo y la parte fundamental del desarrollo organizacional es conducir los cambios en la cultura, estructura, formas de trabajar y de relacionarse para asegurar que la empresa mejor responda a su cada vez nuevo entorno.

Orígenes

Un psicólogo estadounidense, nacido en Polonia y de origen alemán, Kurt Lewin (1898–1947) llegó a ser lider en la psicología aplicada y de las organizaciones y conocido como el innovador en la formalización de los procesos organizacionales para hacer frente a estos temas.

Profesor Lewin fundó el instituto Research Center for Group Dynamics (RCGD) en la Massachusetts Institute of Technology (MIT) desde donde innovó sobre aspectos corporativos y sobre la dinámica de las organizaciones. Después de su muerte la RCGD se trasladó al Estado de Michigan. En Reino Unido, el Tavistock Institute of Human Relations, fundado en 1946, se especializa en temas de desarrollo organizacional y el comportamiento de grupos. Juntos, el RCGD y el Tavistock Institute fundaron la revista académica, Human Relations, que se estableció como el líder académico en temas de desarrollo organizacional. Hoy la revista académica, Journal of Applied Behavioral Sciences, es líder en el mundo del desarrollo organizacional.

El trabajo del desarrollo organizacional

El trabajo diario de los grupos encargados del desarrollo organizacional es el análisis de los distintos departamentos de la empresa y asegurar que estén adecuados con las necesidades operativas del negocio. Para eso necesitan asegurar que cada división, departamento, grupo de trabajo, etc., esté adecuadamente dotado de los recursos necesarios, económicos y otros, para hacer frente a las necesidades de sus actividades dentro de sus entornos. Como parte de este análisis, evalúan las carencias y las formas de cubrir estas carencias, en el contexto de los recursos disponibles de la empresa. También analizan las formas de trabajar entre los distintos departamentos y grupos de trabajo y diseñan formas de limar problemas.

Además, deben analizar todos los aspectos que puedan impactar a las distintas partes del negocio y sobre sus necesidades de recursos. Para eso, los equipos de desarrollo organizacional deben analizar todos los cambios y desarrollos potenciales, incluso los posibles imprevistos, que puedan impactar las actividades de la empresa y de su forma de trabajar. Estos cambios y desarrollos vienen de cualquier parte, tanto dentro como fuera de la empresa, incluyendo los siguientes:

. La competencia. . La tecnología. . La innovación. . Las formas de hacer lo que cada departamento hace. . La educación y la formación. . Los clientes y su demanda. . La cadena de suministro. . Las alternativas tecnológicas. . Las alternativas de suministradores, etc. . La logística. . La regulación y legislación.

El desarrollo organizacional es un proceso que nunca termina, ya que son cambiantes las empresas, los procesos, los entornos, local, nacional e internacional, la tecnología y las formas de trabajar. Todo cambio impacta el trabajo de la empresa y desarrollo organizacional debe medir estos impactos y responder a ellos dentro de la visión, los valores y la misión de la empresa.

El desarrollo organizacional es parte fundamental de la gestión del cambio en una empresa, cambio que es inevitable, y es un labor muy importante que, cuando no lo hace un departamente especializado de la empresa, lo hace el empresario, aunque no sepa que lo esté haciendo.

BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION

Son los elemento que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. Se denomina base de datos el conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente.

BASE DE DATOS EN RECURSOS HUMANOS

Es un sistema de Almacenamiento y Acumulación de datos debidamente Codificados y disponibles para procesarlos Y obtener información.

PROCESAMIENTO DE DATOS

Es la actividad de acumular, agrupar, y mezclar datos para transfórmalos en información o obtener otra información. TIPOS DE PROCESAMIENTO

. Manual . Semiautomático . Automático

“SIG”

El sistema de información gerencial esta planeado para recolectar, almacenar y divulgar información. De modo que los gerentes pueden tomar decisiones.

SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es un conjunto de elementos interdependientes; como lo son los subsistemas, Asociados, lógicamente para que su interacción, genere información sobre dosis necesaria.

PLANEACION DE UN SISTEMA DE INFORMACION DE RH

Utiliza como fuente de datos elementos suministrados por:

. Base de datos RH . Reclutamiento y selección de personal . Evaluación del desempeño. . Estadísticas de personal. . Higiene y seguridad.

AUDITORÍA RECURSOS HUMANOS.

Conscientes de que en la tarea de auditar la políticas y las prácticas de Recursos Humanos de la Organización lo fundamental no es la recopilación de una serie de datos o ratios de cada área, sino el estudio de la correlación entre los datos de las diferentes áreas , se ha elaborado un proyecto de auditoría que trata de asegurar que los subsistemas confluyan de una manera lógica para favorecer la acción que se desempeña desde Recursos Humanos.

El propósito del presente trabajo es ofrecer una serie de bases teóricas y de aplicación práctica para poder realizar una auditoría dentro del área de personal en forma idónea, con beneficios para la labor de los integrantes de esta misma área y para la empresa en general.

La finalidad última de este estudio debería ser la de convertir la información sistemática y documentada proveniente del área de Personal en conocimiento corporativo útil, para lograr mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de Recursos Humanos.

Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:

•Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la organización. •Mejora la imagen profesional del departamento de personal. •Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal. •Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.

BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:

•Detecta problemas críticos de personal. •Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas. •Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes. •Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal. •Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

MÉTODO:

Se ha desarrollado un método de investigación que implica el uso de diversas herramientas complementarias:

- Cuestionarios - Cálculo de Ratios (Check List I) - Entrevistas - Análisis de Documentación

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa..

CUESTIONARIOS:

Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva nos van a proporcionar información acerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral. El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc.).

CÁLCULO DE RATIOS:

Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplimentar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración. En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estén calculados estos ratios, se procederá a a la verificación y el análisis de los mismos.

ENTREVISTAS:

Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un interrogatorio. ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:

Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su análisis y valoración. JUSTIFICACIÓN DEL MÉTODO:

La elección de este método viene determinada en gran manera, por las ventajas que ofrece su implementación y posterior análisis.

La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones, apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.

Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la empresa, obteniéndose así una visión global que nos permitirá una posterior valoración más completa.