TUTORIA DOS

EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL

MERCADO LABORAL

Esta conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época.

Comportamiento de las organizaciones en función del mercado laboral

Situación de Oferta:

. Excesiva cantidad de ofertas de vacantes. . Competencia entre las empresas para conseguir candidatos. .Aumento de inversiones en reclutamiento. . Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso selectivo. . Aumento de inversiones en capacitación . Énfasis en reclutamiento interno . Desarrollo de políticas de retención del personal . Orientación hacia las personas y su bienestar . Aumento de inversiones en beneficios sociales

Situación de Demanda:

. Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes. . Poca competencia entre las empresas . Reducción de inversiones en reclutamiento. . Aumento de exigencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo. . Reducción de inversiones en capacitación. . Énfasis en reclutamiento externo. . Desarrollo de políticas de sustitución de personal. . Orientación hacia el trabajo y la eficiencia. . Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales

ROTACIÓN DE PERSONAL

El termino rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.

Índice de rotación de personal:

El calculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo.

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos . Políticas de la compañía . Planes de recursos humanos . Prácticas de reclutamiento . Requerimientos del puesto MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS

RECLUTAMIENTO INTERNO: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.; Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;

Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.

Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de rec

lutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección:

los candidatos: El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización.

La selección como proceso de comparación: La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean x la primera variable y Y la segunda.

La selección como proceso de decisión: Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo.

Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la práctica o el ejercicio. La capacidad está plenamente disponible y se halla lista para que la persona la utilice en sus actividades. Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de las habilidades de la persona, una prueba de aptitud proporciona un pronóstico de su potencial de desarrollo.

En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de manera participativa y democrática, se observa que la tecnología está en baja, en tanto que el humanismo está en alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen sobre las pruebas (de aptitud o de personalidad) en la selección de las personas. Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario, sirven de apoyo a la conducción de las entrevistas y la toma de decisiones respecto de los candidatos.

Tomada la decisión final de admitir al candidato, éste debe ir al examen médico de admisión, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.

DISEÑO DE CARGOS

CONDICIONES FUNDAMENTALES PARA SU DISEÑO : - Contenido del cargo. - Métodos y procesos de trabajo. - Responsabilidad. - Autoridad.

MODELO CLÁSICO O TRADICIONAL

Busca el logro de la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y de la fragmentación de las tareas. Entrenando a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Además se ofrecía incentivos salariales para garantizar la adhesión a los métodos de trabajo.

PASOS:

. Fragmentar los cargos en tareas sencillas repetitivas y que ofrezcan facilidades para entrenar al trabajador. . Mediante estudios de tiempo y movimientos, eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan fatiga o no estén relacionados con la tarea que va a ejecutarse. . Establecer el tiempo en que los obreros deben ejecutar la tarea; es decir, el tiempo estándar.

Ventajas

. La estandarización de las actividades . El apoyo a la tecnología. . Admisión de empleados con calificaciones mínimas y salarios bajos. . Reducción de costos de entrenamiento. . Permanencia: el proceso es estático, no se prevén cambios.

Desventajas

. Los cargos sencillos y repetitivos se tornan monótonos y poco exigentes, lo cual provoca apatía y desinterés. . Al desmotivarse las personas tienden a concentrarse en las reivindicaciones y expectativas por mayores salarios y condiciones de trabajo. . Los rápidos cambios sociales, culturales y económicos, indican que la supersimplificaciòn de los cargos crean problemas en el futuro.

MODELO HUMANISTA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se centra mas en el contexto del cargo y las condiciones sociales en que se desempeña, que en el contenido del cargo o en su ejecución. Se olvida del cargo en sí, en tanto que l

a persona que lo ocupe reciba la atención y consideración en lo referente a sus necesidades, y no es tratado como maquina. Permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores.

Sus principales preocupaciones son:

. Énfasis en las personas y en el grupo social . Mayor eficiencia, gracias a la satisfacción de las personas . El gerente es líder . Busca la participación en las decisiones . Mejor comunicación con los superiores MODELO SITUACIONAL O CONTINGENCIAL

Considera tres variables simultáneamente: las personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada caso particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo y la revisión constante de los cargos.

DIMENSIONES ESENCIALES

. Variedad . Autonomía . Influencia del significado de las tareas . Identidad con la tarea . Retroalimentación 

ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS

Este modelo es una adaptación continua del modelo situacional. El enriquecimiento de cargos consiste en aumentar gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo.

Ventajas

- Mayor motivación - Mayor productividad - Menor ausentismo - Menor rotación

Desventajas

- Mayor ansiedad - Mas conflictos - Sentimientos de explotación

CONCEPTOS IMPLEMENTADORES DE LAS CINCO DIMENSIONES ESENCIALES Y LOS TRES ESTADOS PSICOLÓGICOS

- Tareas combinadas - Formación de unidades naturales de trabajo - Relaciones directas con el cliente o usuario - Responsabilidad o enriquecimiento vertical - Apertura de canales de retroalimentación - Creación de grupos autónomos.

EQUIPOS DE TRABAJO

Atributos principales de los equipos de alto desempeño.

- Participación - Responsabilidad - Claridad - Interacción - Flexibilidad - Localización - Creatividad - Rapidez

Descripción y análisis de cargos

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes, y las responsabilidades del cargo. y esta orientada hacia el contenido de éstos, es decir, hacia sus aspectos intrínsecos.

ANALISIS DE CARGOS

El análisis de cargos se relaciona con los aspectos extrínsecos, es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGOS:

. REQUISITOS INTELECTUALES . REQUISITOS FISICOS . RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS . CONDICIONES DE TRABAJO

MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

- METODO DE OBSERVACION DIRECTA - METODO DEL CUESTIONARIO - METODO DE LA ENTREVISTA - METODOS MIXTOS ETAPAS DE ANÁLISIS DE CARGOS:

- ETAPA DE PLANEACION

- Determinación del cargo - Elaboración del organigrama y ubicación del cargo - Elaboración del cronograma de trabajo - Elección del método de análisis - Selección de factores de especificaciones utilizados en el análisis basado en 2 criterios: . criterio de universalidad . criterio de discriminación - dimensionamiento de los factores de especificaciones. - Gradación de los factores de especificaciones.

- ETAPA DE PREPARACION

- ETAPA DE EJECUCION